Adam Ward：别把招聘做成「厄运漏斗」

招聘的常见做法，是联系 100 个人，等 20 个人回复，再从这 20 个人里继续筛选。

Adam 认为，这套流程得到的不是前 20% 的人才，而只是你恰好联系到的那 20 个人。

他的替代方案只有三步：先定义这个岗位的「好」是什么；再画出世界上最可能做成这件事的那批人；最后把精力放在持续激活他们，而不是优化回复率。

这套方法的代价是更慢、更细、更依赖创始人和 hiring manager 的投入。

它的回报是：少一点机械筛选，多一点真正的判断；少一点剩余者录用，多一点围绕卓越人选组织团队。

Adam 先把今天的招聘市场和移动互联网早期做了类比。

当年 iOS 工程师还不是一个成熟岗位，行业在两年左右的时间里经历了从「没人会做」到「出现培训班」的快速扩张。

今天的相似之处，是需求突然集中爆发；不同之处，是节奏被压缩到了几天和几周，已经没有足够的月份或年份让市场慢慢调节。

Lenny 形容，某些岗位的竞争程度已经是 11 分（满分 10 分），但另一些人却很难找到工作。

Adam 用「两个城市」来形容这种反差：一边是顶尖 AI 人才拿到接近职业运动员级别的报价，另一边是蓝筹公司裁掉 10% 的员工。

他的判断是，行业正在重新安置人才、劳动力和工作的完成方式；眼下的鸿沟很大，但两个世界最终会重新靠近。

Adam 认为，正在升温的是前线部署工程师：既懂技术，又能和销售团队、客户以及企业管理层一起把技术真正部署进组织。

这类人要走出终端，进入客户现场，解释复杂系统，并帮助客户把它变成日常工作的一部分。

他认为，三到五年前的全栈工程师，可能正是今天最容易转向前线部署工程师的人。

真正变软的，反而是过窄、过深、过度专门化的岗位。

设计、工程和产品正在相互挤近：设计师需要更像设计工程师，工程师需要更强的产品判断。

这也是为什么仅有初级经验的应届生更难直接进入某些岗位：Cursor 之类的工具已经能替团队完成一部分基础工作。

核心产品、设计和工程岗位仍然很热，但市场重新开始奖励手艺、品味、决策、解决问题和好奇心。

招聘前先问两个问题：这个岗位为什么重要？成功长什么样？

Adam 反对「看到好的人我自然就知道」这种说法。

如果没有提前客观定义什么是好，见到候选人时其实并不会知道自己看到了什么。

具体做法是把技能和经验列出来，再按重要性排序。

这个排序会反过来决定找人策略、候选人沟通、评估方式，以及最后为什么要争取这个人。

他特别提醒，不要把候选人来自哪家公司、简历上有多少 logo 当成能力本身。

「你认识的最好产品工程师是谁」是 Adam 最不喜欢的问题。

这个问题太宽，得到的答案很难和岗位标准对齐。

更有效的问法是：你合作过的产品工程师里，谁最会和设计师协作？谁最能把一个框架转成产品？

这样问，才能从真正懂行、眼光好的人那里拿到具体名字。

同一个名字在不同人的回答里反复出现，就形成了三角验证。

目标不是建一个无限大的候选人池，而是先找到世界上可能做成这件事的前 50 个人。

传统漏斗的逻辑是：先发出很多触达，再从回复的人里往下筛。

Adam 的逻辑是：先有一根「卓越支柱」，再围绕它组织招聘。

确定目标名单后，团队要持续激活这些人。

这种追踪可能持续几天、几周、几个月，甚至几年。

候选人说现在时机不合适，不等于关系结束。

下一次可以是喝咖啡、参观办公室、认识团队成员，或者只是一条有针对性的消息。

工具、LinkedIn 和 AI 都能帮忙，但没有什么能完全替代一对一地挖掘信号。

Cursor 有一个内部 Slack 频道叫「Hiring Ideas」。

任何成员看到一个很好的产品、一条出色的帖子，或者在现实社交中听到一个名字，都可以把线索发进去。

接下来不一定由 recruiter 单独推进，而是由团队一起想：谁认识他？谁来做温暖引荐？什么话题最可能让他愿意回复？

Adam 认为，公司要把人才放在第一优先级，就不能再用时间、资源和精力不足当借口。

「被衡量的事情才会被完成」同样适用于招聘。

如果人才不是公司真正衡量的第一项工作，责任很容易被外包给 recruiting 团队。

但 recruiter 更像一个信心引擎：帮助 hiring manager 获得更好的输入，而不是替 hiring manager 做决定。

Adam 认为，招聘的关键对话不是最后的 onsite，而是 hiring manager 与候选人的第一次对话。

因为那个人未来真正要和候选人一起工作，也最应该知道要问什么。

他引用的判断是：招聘的原子单位是人，不是岗位描述，也不是职位名称。

这会把招聘变成一棵决策树：根据每次对话的信号，决定下一步该让谁加入、该聊什么、该安排什么体验。

共进晚餐、喝咖啡、邀请候选人做分享、让候选人做一个有趣的 side project，都是把人带进真实场景的方法。

Airbnb 早期的一句话是「先把他带进电梯」。

把人带进办公室、带进团队的空间，往往比再发一封标准化邮件更能让候选人判断「这里像不像我的地方」。

Adam 认为，很多公司把 onsite 做成了单向购买：公司评估、提取信息，却没有给候选人足够的反馈和价值。

好的 onsite 应该让双方都能做出选择。

招聘人员负责统筹，hiring manager 提供判断，招聘协调员负责陪跑和执行。

谁来迎接、谁陪吃饭、谁和候选人聊天，都应该被精心设计，而不是交给排班和运气。

工作样本通常比桌面式一对一面试更能预测一个人在公司里是否成功。

并肩做真实工作，还能看见协作、价值观和长期工作习惯。

但 work trial 不能一刀切：工程岗位可以做实际技术任务，面向市场的岗位可以处理棘手客户，产品岗位可以做项目型任务。

为了避免候选人觉得自己在免费替公司干活，团队应给出一组可选问题，保留方向和自主权，并根据候选人的时间把任务缩小到合适的尺寸。

Cursor 的做法不是等候选人进入流程后再统一安排，而是围绕每个人定制下一次对话。

如果候选人暂时不准备换工作，团队仍会保持联系，继续邀请喝咖啡或见面。

第一次接触的人是否合适，往往和消息写得好不好同样重要。

Adam 反复强调，关心候选人不需要额外预算，但能成为不公平优势。

在候选人满意度里，一个经常出现的核心信号是：这个公司真的想要我，而且我在这里有归属感。

高质量的候选人体验还会形成递归效应：候选人即使没有加入，也可能成为公司的推荐者；加入的人则会继续帮助公司发现下一批人才。

Offer 阶段应该是前面持续 selling 的自然结果，而不是最后一刻突然开始说服候选人。

Cursor 不会只和 Anthropic 等公司比报价。

他们更在意候选人的动机，判断公司规模、角色、团队和工作是否真的适合这个人。

候选人如果只因为数字最高而加入，六个月后高薪可能只是新的生活常态，而他未必仍然喜欢同事和工作。

在 AI 竞争里，最固定、最稀缺的资产是时间。

高规格候选人的 closing 是团队运动：招聘经理、人力团队和候选人的前同事可以每天开约 10 分钟的站会，甚至为每一位候选人建单独的 Slack 频道。

Adam 分享过一个例子：团队得知纽约的一位候选人是艺术高中出身、受过古典小提琴训练，于是在 offer 晚宴上送了他一件与个人经历有关的独特乐器。

真正起作用的不是礼物的价格，而是体贴、触动和独特性发生在一个私人时刻。

优秀的人如果没有强而有力、互相支持的团队，也会被团队结构限制。

Adam 把优秀领导者和 manager 比作拼图构建者：他们的工作不是寻找一个孤立的明星，而是把互补的人组合在一起。

人才密度是集体结果，不是单个人的标签。

Cursor 的早期约 80 人主要由创始团队亲自招募，因此管理层既知道招聘多难，也会深度参与招聘细节。

这是一份礼物，也会让招聘团队感到沮丧，因为管理层可能会深入到每一个具体环节。

早期公司最常见的错误，是想找一个「银弹式」的 first head of talent，同时补短期招聘缺口、又搭建长期招聘系统。

这两种能力通常互相冲突。

更实际的方案是解耦：由一个人搭系统，再配合同招聘人员补短期需求；或者先找一个高执行力的 IC，再为系统建设配外部帮助。

第一位 recruiter 需要好奇、懂业务、有高 motor，并且适合在 90% 到 110% 的负荷区间工作。

候选人说 yes 之后，招聘并没有结束。

竞争激烈时，接受 Offer 到正式入职之间仍可能出现毁约。

团队需要发动第二次战役：让已接受 Offer 的人提前形成社区，安排聚餐，提前寄送电脑，让「你已经是团队一员」这件事先发生。

未来的招聘团队还会出现更多人才工程师：会构建工具的前工程师可以加入 recruiting，但 Adam 更进一步认为，每个 recruiter 都应该学会用 Cursor 之类的工具自己搭建需要的功能。

AI 降低了部分技术门槛，也让情商和人与人之间的连接更重要。

Adam 在最后把工作原则归纳为三句：努力工作；做出伟大的工作；乐于助人。

他推荐《情商》《高成长手册》和《Scaling People》，喜欢《The Pitt》、Granola 和 Wispr Flow，也提到 Cursor 正在使用 SpaceX 数据中心训练先进模型，以及可以让用户针对不同任务和成本切换模型。

以下译文基于本期完整原始音频的全量 ASR，按音频顺序逐句翻译；保留主持人与嘉宾标签，包含节目中的赞助口播与片尾。

Lenny：您已经建立并被认为可以建立最精英的高人才密度团队。 Lenny：让我们从人们如何做错事开始。 Lenny：也就是你所说的「厄运漏斗」。 Adam：公司把招聘想成一只漏斗。 Adam：我要接触一百个人。 Adam：其中只有 20% 会申请。 Adam：根据定义，这不是前 20%。 Adam：那只是你碰巧在他们状态不好的一天联系到的 20 个人。 Adam：我们招聘的方式是在每个阶段淘汰人员，然后雇用剩下的人。 Adam：在你看来，嘿，世界上有 50 个人可以做到这一点。 Adam：我们去找那 50 个人吧。 Adam：你会不懈地追求，并将你的精力集中在激活这些人上，而不是试图将他们从厄运的漏斗中找到。 Adam：大多数公司犯的错误是他们会说，嘿，莱尼，谁是你认识的最好的产品工程师？ Adam：这是你能问的最糟糕的问题。 Adam：更好的问题是，嘿，Lenny，在与您共事过的所有产品工程师中，您认为谁是与设计师合作最多的人？ Adam：或者谁能比您见过的任何人更好地将框架转化为产品？ Lenny：当您在寻找第一个招聘人员时，您认为有什么重要的东西需要寻找吗？ Adam：招聘人员在 90% 到 110% 的能力范围内表现出色，除此之外就很糟糕。 Adam：如果招聘人员只有一半的招聘负荷，他们反而会有些失效；他们最擅长的是那种接近肾上腺素临界点的忙碌。 Adam：你想找到那些人。 Lenny：关于建立令人难以置信的团队、让人们长期为你工作，你学到了哪些东西？ Adam：当你查看候选人满意度分数时，排名第一的始终是 Lenny：今天，我的嘉宾是亚当·沃德。 Adam 在硅谷被认为是打造精英、高人才密度团队方面最有效的招聘领导者。 Lenny：他与人共同创立了一家名为 Growth by Design 的独立招聘公司，Cursor 去年完全收购了该公司，这不是你经常听到的事情，但这证明了他和他的团队有多么出色，以及人才在当今市场上有多么重要。 Lenny：Adam 现在是 Cursor 的人才主管，帮助他们扩大规模并建立世界上人才最密集的团队之一。 Lenny：在创办自己的公司之前，Adam 领导了 Pinterest 的全球招聘工作，将公司员工数量从 200 人发展到了 2,000 多人。 Lenny：在此之前，他领导了 Facebook 10 个办事处、由 65 名招聘人员组成的全球团队，帮助他们将 Facebook 的技术组织从 1,000 名员工扩大到 10,000 多名员工。 Lenny：如果雇佣最优秀的人才是你的首要任务（理应如此），那么这次谈话将让你了解如何才能做到这一点。 Lenny：亚当的战术性非常强，而且非常具体，你会感谢我邀请亚当在这个播客上分享所有这些令人难以置信的建议。 Lenny：非常感谢 Brie Wolfson、Janet Fishberg、Jill Macri、Mike Joyner 和 Tim Kendall 为本次对话提出的主题和问题。 Lenny：在我们开始讨论之前，不要忘记访问 Lenny'sProductPass.com，享受一年免费的世界上最热门、制作最精美的人工智能产品，这些产品专供 Lenny's Newsletter 订阅者使用。 Lenny：接下来，我为您带来亚当·沃德。 Lenny：亚当，非常感谢你来到这里。欢迎来到播客。 Lenny：非常感谢你邀请我。我的荣幸。 Lenny：你已经这样做了 20 年，招聘、招募、建立团队。 Lenny：我们今天所处的市场有何不同？我们今天所处的招聘市场有多疯狂？ Adam：感谢您加入我们。 Adam：就像，实际上没有移动工程师，就像 iOS 工程师不存在一样，你知道，但人才争夺，你知道，构建你的移动应用程序和类似的东西。 Adam：就像有那么一刻，那是一件事。 Adam：它与那个市场和时刻有一些相似之处。 Adam：我认为这里的区别就在于这里的一切都被压缩了。 Adam：所以那个移动时刻是疯狂的。 Adam：也许两年，你知道，在没有移动工程师的地方，就会有移动训练营、移动工程师训练营，所有这些东西。就像现在一样，我们的时间是几天、几周，你知道，现在没有月或年的衡量标准。这就是让这种感觉非常不同的原因。 Lenny：这个市场的另一件事让人感觉非常不同，那就是有很多人做得非常好。正如您所说，对于特定角色来说，这是最具竞争力的，十分之十。还有很多人真的很挣扎，很难找到工作。 Adam：是的，这确实是两个城市的故事。您可以阅读连续的头条新闻... Adam：你知道，NBA 给刚毕业的博士生提供的薪水，下一条就是蓝筹公司裁员 10%。 Adam：你知道，这两件事怎么可能都是真的呢？ Adam：你会看到公司工作方式和完成工作方式的转变。 Adam：我真的相信我们正处于这样的时刻…… Adam：比如人才和劳动力的重新安置以及工作的完成方式。 Adam：我真的相信将会有重新安置，会有转变，这种情况将会回来。 Adam：但我觉得我们现在正处于这些世界中最大的鸿沟之一，我相信会，而且我想相信我们会更加紧密地团结在一起。 Lenny：本集由本季的赞助商 WorkOS 为您带来。 Lenny：OpenAI、Anthropic、Cursor、Replit、Sierra、Clay 以及其他数百家获奖公司有什么共同点？ Lenny：它们均由 WorkOS 提供支持。 Lenny：如果您正在为企业构建产品，您就会感受到集成单点登录、浏览、RBAC、审核日志和大公司所需的其他功能的痛苦。 Lenny：WorkOS 通过专为 B2B SaaS 构建的现代开发者平台将这些交易阻碍因素转变为嵌入式 API。 Lenny：事实上，我投资的每一家开始拓展高端市场的初创公司最终都会与 WorkOS 合作。 Lenny：那是因为他们是最好的。 Lenny：无论您是试图获得第一个企业客户的种子期初创公司，还是在全球范围内扩张的独角兽。 Lenny：WorkOS 是实现企业就绪和畅通增长的最快途径。 Lenny：它本质上是用于企业功能的 Stripe。 Lenny：请访问 WorkOS.com 开始使用，或者直接访问他们的 Slack，那里有真正的工程师等待回答您的问题。 Lenny：WorkOS 允许您通过令人愉悦的 API、全面的文档和流畅的开发人员体验更快地构建。 Lenny：立即访问 WorkOS.com 让您的应用程序做好企业准备。 Lenny：目前最受欢迎的职位是什么？哪些东西的需求可能会越来越少？你有一个非常独特的视角，因为你不仅现在是 Cursor，而且在此之前你拥有自己的独立机构，与大量不同的公司合作。所以你必须看到很多不同的地方。是什么样的趋势？什么是需求最大的，什么是现在可能比较疲软的？ Adam：是的，我认为真正需要的一件事是这样的，它有很多不同的名称，但这就像前沿部署的工程师，就像可以与销售团队合作并与客户合作部署什么的技术人员，你知道，对于公司中的一些受众来说，这是一项非常技术性的、可能是压倒性的工作。 Adam：他们讨论了人工智能招聘市场、人才密度、招聘、末日漏斗、范围界定、市场地图、采购、候选人经验、工作试验、基础和 X。 Adam：走进一个有高管和领导者的房间，帮助整合其中的一些内容，然后甚至部署它，帮助他们将其部署到他们的员工队伍中。我认为这就像现在真正的供需问题。我认为，也许正在减弱的东西，我想说的是，就像专业技术人员一样。 Adam：我，你知道，这是因为我认为你几乎看到了这就像以某种方式将工程师产品设计挤压在一起，我们会喜欢一个实际上可以更像设计工程师的设计师。 Adam：正确的。 Adam：我们希望像超深度的技术工程师一样，具有更强的产品意识。 Adam：所以你也看到了这一点。 Adam：所以我认为那些人可能是非常狭隘、非常深刻的。 Adam：在某种程度上，过度专业化正在减弱，同样，沿着这条脉络，也可能像新毕业生一样，他们只是没有足够的经验，无法做到这一点，而像 Cursor 或其他产品这样的产品现在就可以做一些工作。 Lenny：这非常有趣。 Lenny：我以前没听过这样说。 Lenny：有趣的是，对于 FDE 角色，感觉与您分享的移动示例类似。 Lenny：很少有人真正成为前线部署工程师。 Lenny：那么什么样的人才能成为 FDE 呢？ Adam：是的，我确实认为是这样的。 Adam：工程师是三五年前的全栈工程师，现在可能实际上是前沿部署的工程师，对吗？ Adam：所以你和其中一些人交谈，他们实际上解锁了一些东西。 Adam：他们有点像搬出航站楼。 Adam：并融入公司、顾客和客户。 Adam：对于合适的人来说，这是超级充满活力的，可以开启他们职业生涯的另一个篇章，或者可能是一个意想不到的篇章。 Lenny：这很有趣。 Lenny：我原以为你会说人工智能研究人员，所以这很有趣。 Lenny：想象一下，因为这些角色并不多。 Adam：我想是的。 Adam：我认为这是一个非常明确的集合。 Adam：唔。 Adam：所以我觉得它非常清楚地说明了它是什么、有多少以及它们在哪里。 Adam：我认为有时更大的挑战是模糊的事物或非常新的事物，我认为它们有时与人工智能或机器学习工程师的稀缺性挑战一样具有挑战性。 Lenny：正如最后一个问题一样，核心产品设计工程角色又如何呢？ Lenny：这些还像以前一样稳定吗？ Lenny：是增加还是减少？ Lenny：看起来怎么样？ Adam：我觉得他们很热。 Adam：我认为是的，但我认为，你可能会看到很多围绕这个问题的对话，你知道，我认为我们正在以一种很好的方式回归事物的工艺。 Adam：因此，如果你思考人工智能在设计领域可以做什么，你会发现它也可以以自己的方式创造很多障碍。 Adam：所以我是一个乐观主义者。 Adam：你可能会在整个过程中听到这句话。 Adam：相同的。 Adam：我认为这只是一种更好的生活方式。 Adam：但我认为，最有希望帮助我们回归的是我们所做的事情的技巧，你知道，也许还有对它的欣赏。 Adam：我在设计界也看到了这一点。 Adam：是的。 Lenny：这是否意味着 IC 的需求量更大，尤其是具有良好品味和判断力的 IC？ Lenny：是这样的报价吗？ Lenny：我想是的。 Adam：是的，我想，你知道，我们可能在过去 12 或 18 年里就看到了电源 IC 的崛起。 Adam：是的。 Adam：我认为，对这项工作的认可和赞赏对他们来说几乎是一个完整的循环。 Adam：但就像，我认为品味，决策，解决问题，这些特征，好奇心， Adam：我认为所有好的方面都已经回到了表面。 Lenny：惊人的。好的。所以让我，让我缩小范围并框架我希望我们进行广泛的对话。您已经建立并被认为可以建立最精英的高人才密度团队。很多人一直告诉我，你是在这方面比其他人做得更好的人。这是每个公司和创始人的梦想，打造最高人才密度的团队。所以我将按顺序介绍这一点。好的。 Lenny：让我们从所谓的末日招聘漏斗开始。谈论厄运的漏斗。厄运漏斗是什么？ Adam：是的。事实上，我在 1998 年作为实习生时第一次认识到了这个概念，当时是在一家名为 Trilogy 的公司，这家公司在招聘和范围界定方面有点臭名昭著。 Adam：这就是我学习交易的地方。 Adam：我的第一位经理杰夫·丹尼尔 Adam：我们进行了全国各地的校园之旅 Adam：和 CS 学生交谈，那是我第一次听到 Adam：这个词，他创造了这个词，所以我不得不承认这一点。 Adam：但我认为漏斗永远做了什么 Adam：当你回想起招聘历史时，几乎永远 Adam：公司将招聘视为漏斗， Adam：也许类似于销售漏斗。 Adam：是的，他们会考虑不同的阶段、通过率等等。 Adam：当你思考过去几十年来大多数公司如何招聘时，你会发现，候选人实际上来自三个类别。 Adam：他们提出申请，被激活或获得，或者被推荐。 Adam：但如果你想一想，对于很多考虑人才密度的公司来说，通常是推荐和申请。 Adam：寻找或激活被动人才确实是重点。 Adam：当你进一步缩小人才来源之类的范围时，这就是大多数公司的想法。 Adam：我将联系 100 个人。 Adam：20 人将仅回复整数。 Adam：所以其中 20% 的人会回复。 Adam：根据定义，这不是前 20%。 Adam：那只是你碰巧在他们状态不好的一天联系到的 20 个人。 Adam：对你来说是美好的一天，对他们来说是糟糕的一天。 Adam：所以你从一个次优的集合开始。 Adam：即使这样，你也不是从前 20% 开始。 Adam：然后我们招聘的方式就是在每个阶段淘汰人员，然后雇用剩下的人。 Adam：所以剩余的招聘就是厄运漏斗的输出。 Adam：当你大声说出来时，你会觉得，这有点混乱。 Adam：如果我考虑随着时间的推移建立一家人才密集的公司， Adam：这真的是最好的方法吗？ Adam：或者随着时间的推移，这会让我变得略高于平均水平吗？ Adam：假设我有非常好的面试流程 Adam：和卫生以及所有这些事情？ Adam：随着时间的推移，你会回归平均值 Adam：当你达到音量时。 Adam：所以我们只是以不同的方式思考这个问题。 Adam：就像，如果你事先有信心怎么办？ Adam：其中排名前 20% 的人， Adam：然后你使用你的评估流程 Adam：验证那些人是谁的论点。 Adam：这看起来更好，你知道，所以有这个厄运漏斗，但就像在厄运漏斗内，只有一个卓越的支柱。 Adam：如果你从卓越的支柱开始，然后从那里开始，而不是拥有这个宽漏斗，会怎么样？ Adam：因为想象一下，基于剩余时间的招聘是多么昂贵，而你雇佣的是跌到最底层的人。 Lenny：我喜欢这个，尤其是听到这个。 Lenny：就像，这就是永远的招聘方式。 Lenny：就听你描述一下。 Lenny：很明显这不是最佳的。 Lenny：为什么这种情况一直没有改变？ Adam：将其与销售漏斗进行比较是有害的。 Adam：因为在销售漏斗中，作为销售人员，您通常销售一个小部件、一个软件、一个商品。 Adam：这些东西都是相对静态和理性的。 Adam：在招聘中，你有一个非理性的招聘经理和招聘人员单位，以及另一个非理性的候选人单位。 Adam：因此，相信事物是事务性的、线性的并且以相同的方式传递，我认为有点谬误。 Adam：但销售已经存在了数百年，很长一段时间了。 Adam：作为一门手艺或类似的招聘就像...... Adam：50 年？ 40 年？你知道，所以我们落后了。但就像人类一样，我们经常尝试将一个问题与我们知道的另一个问题联系起来。因此，我认为这种与销售的联系对公司来说有些不利，因为他们考虑以更具战略性的方式来做这件事。 Lenny：因此，让我们关注此主题并帮助您清楚地了解此处所描述的内容。 Lenny：我听到你描述这一点的方式是，你将每一次招聘都视为高管招聘类型的招聘。 Lenny：我们的目标是吸引世界上排名前 1% 的人，而不是那些落入漏斗中的人。 Lenny：多谈谈这种思考方式。 Adam：因此，如果您曾经担任过类似高级专业招聘领导角色的出色工作， Adam：大致有三个主要步骤。 Adam：一是界定范围。 Adam：所以如果你考虑追求那 1%， Adam：最重要的一步是真正清楚 1% 对您意味着什么。 Adam：所以，如果你曾经听过这句话，比如，当我看到它时我就会知道。 Adam：我会知道什么是伟大的。 Adam：事实上，你不会。 Adam：你不会看到它。 Adam：你不会知道，因为你没有花时间客观地识别什么是伟大的。 Adam：因此，当您考虑范围时，我们是否可以深入研究该基石部分。 Adam：真正好的范围界定是考虑您正在寻找的技能和经验。 Adam：你对这些东西进行堆叠排名。 Adam：在与任何候选人交谈之前，您必须非常客观地了解情况。 Adam：但它建立了你的整个过程。 Adam：它设定了您的采购策略。 Adam：它决定了你的音调。 Adam：它设定了你的策略。 Adam：对于他们来说，因为你会问这样的问题：为什么这个角色很重要？ Adam：成功会是什么样子？ Adam：它确实可以帮助您制作这些东西。 Adam：它还可以帮助您设置要评估的评估流程。 Adam：它可以帮助你思考为什么这个人和这个角色会在这里产生巨大的影响。 Adam：因此，我认为，招聘流程的一部分投资不足，但在领导力搜寻方面，这通常被认为是一个非常强大的基石。 Adam：因此，假设您像这样，非常好的范围界定，然后您将其与非常好的市场地图、情报和信号相结合，让您对谁是最优秀的人才充满信心。 Adam：例如，当你在寻找领导力时，你会想，好吧，你心里确实有这样的想法，嘿，世界上有 50 个人可以做到这一点。 Adam：我们去找那 50 个人吧。 Adam：正确的？ Adam：因此，我认为这种方法可以进行规模化。 Adam：如果你真的很好地界定了范围，你就会非常清楚它是什么样的。 Adam：然后你拿出 50 个人的名单，这些目标，然后你不懈地追求，你把你的精力集中在激活这些人上，而不是试图把他们从厄运的大量人口的漏斗中找到。 Lenny：惊人的。我想每个听到这个的人都会说，我们需要亚当尽快加入我们的团队。不幸的是，你被困在一家公司。因此，我们将尽力在这次对话中汲取尽可能多的智慧，因为你有工作。 Lenny：所以这很棒。您所经历的这三个步骤就是如何从这个角度进行招聘、聘用高管的方式以及追求前 1% 的想法。因此，第一步是非常清楚最高百分比是什么样的。因此，为了反映您刚刚分享的内容，请明确您需要的技能和堆栈等级。以下是我们需要此人具备的技能、我们正在寻找的经验以及对其进行排名。谈论为什么这个角色具有影响力以及为什么它如此重要。还有其他什么可以充实这一点吗？ Lenny：设置。 Adam：我的意思是，这些是一般的桶。 Adam：我认为每个公司都会有其他真正重要的具体事情。 Adam：但是，是的，这些就是事情。 Adam：请记住，这些不是您要问的事情，它们来自哪些公司？ Adam：这些都是客观的、某种程度上可以转移的东西，而不是试图借用别人的东西 Adam：伟大的过程或定义？因为我们刚刚说过，几乎每家公司都在做错事，或者一直在做厄运漏斗。那么，为什么我们要镜像或映射其他我们认为可能不完美的流程呢？而你的公司则不同。你的产品是不同的。因此，你有责任自己确定什么对你来说是伟大的，谁会在这个产品中的这个角色中取得成功，而对其他人来说，在一个你可能没有完全信心的过程中取得成功的是什么。 Lenny：所以你说的是特别不要关注，而关注简历上的标志是一个陷阱。 Adam：我想是的。 Adam：是的。 Adam：显然，有些公司的历史很悠久，当你想，嘿，你知道，这家公司的团队在这个时候做了很棒的事情。 Adam：可能是因为那个人当时就在该公司的团队中，所以他们很棒。 Adam：可能吧。 Adam：这就像速记一样。 Adam：但大多数公司几乎立即就转向了这一点。 Lenny：是的。 Lenny：惊人的。好的。第二步是找出并基本上找到前 50 名。有哪些工具可以帮助您做到这一点？是不是像领英一样？难道是别的什么？ Adam：我认为这是多种因素的结合。但我认为我们通常从一群我们信任的、在人才方面具有高品味的人开始。 Adam：所以，但我认为这是一个错误，而且是一个明显的错误。 Adam：但大多数公司犯的错误是他们会说，嘿，莱尼，谁是你认识的最好的产品工程师？ Adam：这是你能问的最糟糕的问题。 Adam：更好的问题是，嘿，Lenny，在与您共事过的所有产品工程师中，您认为谁是与设计师合作最多的人？ Adam：或者谁能比您见过的任何人更好地将框架转化为产品。您必须为您的团队提供这些非常具体的特征、技能或需求。这样你就可以更容易地以这种方式召唤人们，而不是像“谁是最好的人”这样的广泛问题。 Lenny：我想这对应于第一步，也就是你映射技能和经验的地方。 Adam：因此，您提出的问题将映射回您在第一步中所做的基础工作。 Lenny：因此，当你向一群人提出非常有针对性的问题时，你实际上开始围绕相同的名字进行三角测量。 Adam：就像，啊，莱尼提到了它们，但莎莉也提到了。 Adam：让我们把这个人放在名单上，放在目标名单上。 Lenny：好吧，这里策略的一部分是你和你信任的人交谈，他们很棒，你信任他们的品味，问他们这些问题。 Lenny：还有什么可以帮助您在世界上找到这些人？ Adam：因此，如果您考虑一下，让我们提取出一组特征。 Adam：就像，好吧，我们想要的人的特征是真正好奇，系统思考者，无论他们是什么，也许有两到三件事。 Adam：然后你会想，想想哪些公司也采用这种招聘方式。 Adam：你实际上可以做一个快速的布尔运算或...... Adam：人工智能的培训就像，嘿，看看世界上这百家公司的所有职位空缺。哪些人也说这些特征很重要？ Adam：所以你会想，哦，对于一家也说这也很重要的公司来说，他们可能在哪里获得了其中一些技能？ Adam：然后你开始建立类似公司的列表，这不是你拥有的正常列表。 Adam：但他们也可能会出现在那里，但让我们通过我们客观地说我们想要为我们提供的东西来验证它。 Lenny：太有趣了。系统思考出现在我最近做的四个播客中。如今人们正在寻找这样一种趋势上升的属性。 Adam：是的，我认为它一直存在一点点，但我认为它在这个时代变得非常突出。 Adam：当您听到“系统思考”一词时，您会如何描述人们听到该术语时的实际含义？ Adam：我很早就学到了这一点，也许是在我工作的第二家公司，这涉及到一个基本问题：我们要解决什么问题？ Adam：因此，当我思考系统思维时，或者当我坐在一个房间里时，我们想要解决的根本问题是什么？ Adam：那么我们如何将这个问题视为更大的问题并将其分解为真正的小问题呢？ Adam：幸运的是，我一生中大部分时间都在与类似的工程师一起工作，我真的学到了，我很钦佩他们如何能够将非常大的东西进行突破，并开始解决这个问题。 Adam：只要你固定下来，我们在这里试图解决的总体问题是什么？ Adam：是的。 Lenny：惊人的。非常有帮助。人们总是听到这些术语。他们说，是的，是的，我是一个伟大的系统思考者。因此，从不同的人那里听到这实际上意味着什么总是有帮助的。 Lenny：你知道，我认为系统思维听起来非常具有战略性，但实际上我认为它非常具有战术性。最优秀的系统思考者将这些东西放入非常小的策略中，然后开始逐个策略地删除每个策略，从而消除问题，消除障碍。 Adam：因此，为了结束寻找这些令人难以置信的人的这一步，我听到的主要是坐下来，与人们交谈，然后塞进一份文档，可能是人们推荐的人，这里是值得关注的公司。 Adam：是的，还有工具，还有 LinkedIn，还有所有这些东西。 Adam：但我认为最有价值的一项是最耗时的一项，即花时间并挖掘人们的网络。 Adam：我们之前已经分享过这一点，但我团队中的人的全部工作就是挖掘我们现有员工的网络。 Adam：你可以自动化它。 Adam：你可以使用人工智能工具 Adam：并引导他们完成它的促进过程， Adam：但没有什么比你和我每隔一周坐下来更好的了 Adam：为期六周并深入研究人。 Adam：你就像，嘿，上一次会议，你给了我这三个名字。 Adam：我查了一下，然后，但是这个人呢？ Adam：你会说，哦，是的，他们也很棒。 Adam：我想，哦，什么是好的？ Adam：所以你有点背靠背。 Adam：顺便说一句，我也追究你的责任 Adam：为您发送便条。 Adam：他们说什么？哦，他们没有回复。您将再发送一张便条。我认为这种一对一、手把手的信号培养非常重要。 Lenny：当然，这些信号就像系统和数据库一样进入，但我认为提取是一种非常个人化且有效的方法。 Lenny：这一切听起来非常耗时、缓慢且工作量很大。 Lenny：你怎么知道，公司不以这种方式招聘，把每个人都当作高管，因为他们不是高管，这是有原因的。 Lenny：你知道，他们是 IC 工程师、产品经理。 Lenny：您如何谈论采取这种方法的权衡，因为您知道这将花费更多的时间和精力？ Adam：是啊是啊。 Adam：所以，我的意思是，我通常喜欢问问题。 Adam：所以，创始人，喜欢。 Adam：您知道，在所有对您来说重要的事情中，人才属于该列表的什么位置？ Adam：就像，啊，这是第一， Adam：就像天赋是最重要的一样。 Adam：好吧 如果天赋是最重要的话 Adam：就像那里一样，这不是时间问题，或者， Adam：像这样是最多的，这才是重点应该在的地方。 Adam：所以如果， Adam：如果人才是第一位的，那么在努力、资源或投入的时间方面就不应该有任何障碍，因为这对你的成功至关重要。 Adam：你刚才说的很客观。 Adam：所以，你知道，如果两者都不成立，你知道，你不能说，嘿，这是最重要的事情，我将把它外包，或者我将把它交给招聘组织来做。 Adam：如果这是第一件事，那就是你的焦点。 Adam：就像听到的那样，显然是正确的。你为什么不这样做呢？然后就像，天哪，一切都一直在着火。我必须腾出时间来参加所有这些事情、所有这些会议。就像，你是否能做些什么来帮助创始人和团队走上正轨，并坚持这个计划，因为你知道这需要大量的工作和时间？ Adam：是的，我的意思是，通常创始人都会让公司保持在最好的公司的轨道上。因此，保持正轨就意味着时刻牢记首要任务。你知道，还有一句格言：“衡量就完成”。因此，如果它很重要，我们就会像衡量正常运行时间、衡量客户满意度或衡量收入一样来衡量它。我们让这些团队围绕奖励和认可建立正确的系统，所有围绕它的事情将帮助人们将其作为优先事项。但如果你不测量它，他们就会把它交给你。他们会将责任推卸给其他地方。 Lenny：是的，你最大的烦恼之一是招聘人员，基本上没有授权招聘人员，而招聘经理没有深入参与这个过程。 Adam：是的，我认为很多公司，招聘都有招聘目标。 Adam：我还没有加入过由招聘人员做出招聘决定的公司。 Adam：所以这些事情是冲突的。 Adam：招聘经理或领导或委员会正在做出招聘决定。 Adam：我觉得招聘人员的目标实际上是帮助招聘经理做出正确的决定。 Adam：他们是信心引擎。 Adam：它们不是决策引擎。 Adam：因此，我看到很多公司在本质上将招聘职能、将招聘行为移交给招聘职能时，就失去了思路。 Adam：正确的？因此，没有人应该更关心招聘。没有人比团队中的招聘经理更能感受到招聘好与坏的喜悦或痛苦。 Adam：那么，为什么招聘人员或招聘组织在实际上没有决策权的情况下要承担这种责任，更不用说好或坏招聘的好处、痛苦或成本呢？ Lenny：我想回到这个话题。这就像一个不同的漏斗，但我将其称为漏斗。你仍然会把它描述为一个漏斗，但非厄运的漏斗吗？还有其他术语吗？因为它仍然是一个漏斗。 Adam：是的。是的。并非所有渠道都是坏的。 Lenny：人才密度漏斗。 Adam：是的。 Lenny：那么回到如何发现最好的人。幸运的是，Brie Wolfson 发表了一篇关于 Cursor 如何招聘的令人难以置信的文章，这对我准备这次演讲非常有帮助。 Lenny：她分享的关于 Cursor 如何寻找最佳人才的另一个策略是，有一个名为 Hiring Ideas 的 Slack 频道。 Lenny：团队中的人只是分享，这是我们可能想雇用的人。 Adam：真是超级活跃啊 Adam：我们现在就可以把它拉起来。 Adam：我们来看看吧。 Lenny：让我们看看人们都推荐什么。 Adam：是的，也许我们可以得到一些观众的意见。 Adam：所以总的要点是有人会在烧烤时无意中听到一些令人印象深刻的东西，一个产品，一个帖子。 Adam：他们会将那个人的个人资料或 X 帖子放到招聘渠道中。 Adam：这变成了一种团结效应，哦，我听说过他们。 Adam：我知道我们就是这样聚在一起的。 Adam：我认为这对他们来说是有吸引力的。 Adam：您几乎想创建一个快速的策略来说明我们如何与这个人互动。 Adam：想象一下，在一个公司就是这样运作的地方工作，那里的人们兴奋、热情，热爱刺激、追求，并且想要与优秀的人一起工作。 Adam：因此，我们非常幸运能够将其作为持续的顺风。 Adam：但这就像一个早期的期望，如果你愿意的话，一个早期的，几乎就像…… Adam：这几乎就像公司的社会信誉一样，能够让优秀的人浮出水面，然后人们进来提供帮助，并试图让他们参与到这个过程中。 Adam：因此，作为招聘，我们并不是主动这样做的。 Adam：我们不会提供个人资料，有人认识这个人吗？ Adam：这是公司中非招聘人员提出想法，然后公司团结起来支持它。 Lenny：惊人的。因此，这是一个非常好的方法，可以像大多数公司那样重新开始招聘。 Lenny：人们申请，人们推荐，然后他们就完成了这个漏斗，你尝试伸出援手并完成工作，并在底部挑选了一些人。 Lenny：你的观点是，这不像是高层人士，因为他们不会回复你。 Lenny：他们不会通过漏斗。很多时候你甚至不知道自己在招聘什么。 Adam：正确的。正确的。正确的。顺便说一句，所有的招聘想法并不总是好主意。它们并不总是适合我们，但它几乎就像切向注入到招聘过程中，这通常是一个很好的结果。 Lenny：因此，为了清楚地说明这种方法有多么不同，基本上是相反的。 Lenny：找出世界上最适合这个职位的前 50 名人员，然后不懈地追求他们。 Adam：是的。 Lenny：那么我们来谈谈这部分，如何真正不懈地追求人们。 Lenny：您如何说服这些高层人士真正与您交谈然后加入您，有哪些策略和故事？ Adam：是的，是的，我认为你几分钟前说的一件事是，嘿，这可能是一个非常缓慢的过程，对吧？ Adam：如果你处于一个零点，你处于零天，那感觉就像是一个缓慢的过程，感觉就像是一个缓慢的燃烧。 Adam：但想象一下，在几天内，您实际上正在向潜在的前 50 名人员播下所有这些种子。 Adam：他们要来收割一切。 Adam：速度不同，但你必须播下种子。 Adam：你得开始了。 Adam：因为有些人需要几周的时间，而另一些人则需要几个月的时间。 Adam：我有多年的故事，我们一直在寻找候选人， Adam：而且，但是你必须开始计时。 Adam：还有你，以及我们如何看待这个问题， Adam：就像不懈的追求你常常会到达， Adam：第一步就是让他们开始对话， Adam：得到回应，得到某种参与。 Adam：但大多数人会告诉你，如果你得到了它们，那就好像时机不对。 Adam：这就是我做不到的所有原因。 Adam：你会说，嘿，我不是在要求你接受采访。 Adam：我并不是要求你考虑一个角色。 Adam：我要求我们下次谈话。 Adam：所以当你说，嘿，你知道，现在对我来说并不是一个好时机，也许是在深秋。 Adam：你就像，嘿，我完全理解。 Adam：太棒了。 Adam：而且，您能过来喝杯咖啡并参观一下办公室吗？ Adam：我能把你介绍给团队中另一个真正对你的工作着迷的人吗？ Adam：可以聊天吗？ Adam：所以你知道事实并非如此，假设这是真的，他们要到深秋才能加入。 Adam：这并不意味着你不是。 Adam：每周将他们联系起来并进行对话，然后进行工作。 Adam：它只能推动它前进。 Adam：通过在晚秋什么都不做并实际与他们交谈，即使他们当时仍然感兴趣或者其他人还没有抓住他们，你充其量也能得到他们。 Adam：因此，我们考虑对他们采取持续的接触点方法，让他们进入流程。 Adam：但这可能会再次发生，我们愿意在几天、几周、几个月、有时甚至几年的时间里做到这一点。 Lenny：当你联系某人时，想象一下在 Cursor 工作，现在是 SpaceX 的一部分。 Lenny：就像，哦，这很有趣而且很酷。 Lenny：你知道，就像，嗯，你永远不知道，也许有一天我会锻炼。 Lenny：很多公司，你也曾与其他公司合作过，但这些公司的品牌并不那么有趣，也没有那么成功。 Lenny：对于人们来说，有什么建议可以让某人通过电话进行有效的交谈吗？ Lenny：你知道，我想这一切都非常特殊和微妙，但有什么建议吗？ Adam：是的，我认为确实需要提前花很多时间来了解什么可以吸引他们。 Adam：那么那个人可能是谁以及那个主题可能是什么？ Adam：所以世界上有很多优秀的人不在任何平台上。 Adam：没有关于他们的信息。 Adam：但大多数情况下，你可以获得一些金块。 Adam：我们在这里花了很多时间思考谁可以为那个人做一个热情的介绍。 Adam：几乎同样的努力投入其中。 Adam：然后它会执行实际的消息传递，对吗？ Adam：因为如果你找到了合适的人，就会加速它，对吗？ Adam：一旦有人忽略了一件事，他们就更容易忽略第二件事和第三件事。 Adam：但如果你做对了第一个，你就会压缩激活时间表和工作量。 Lenny：我听说你经常说关怀是免费的。 Adam：是的。 Lenny：谈论这一点是因为感觉整个过程都是相互联系的。 Adam：是的，我认为有各种各样的策略，虽然成本不同，但比其他公司更关心。 Adam：就像我建立招聘团队时一样，这是我们一直在谈论的事情。 Adam：就像我们比其他人更关心那个候选人一样。 Adam：那是在我们身上。 Adam：那是在我们内心。 Adam：我们可以做到。 Adam：我认为，从历史上看，当你查看候选人的满意度分数时，排名第一的总是公司普遍需要我。 Adam：他们让我感觉我属于那里。 Adam：因此，我们越能关心我们的候选人并证明这一点，我认为这是一种不公平的优势。 Adam：它存在于我们所有人之中。 Adam：所以这就像一种努力，是一种额外的步骤类型的事情。 Adam：这是额外的... Adam：所以，我认为这是一个很好的例子，说明了你所采取的意向性，我认为在招聘等交易性业务中，如果你正在一步一步地做这个厄运漏斗，你就会陷入其中。 Adam：你陷入了数字游戏。 Adam：我需要达到 100 才能达到 20。 Adam：我需要 10 个招聘经理屏幕才能让四个人到现场。 Adam：你知道，你会陷入数字之中，而失去人的因素。 Adam：你知道，你正在寻找那个人，所以我试图提醒我的团队，比如，我们试图在这里雇用一个人来担任这个角色，而不是 10 个。所以不要陷入 10 个人的困境。专注于那个人。 Lenny：这是对这种思维方式的一次重大重构。正如您所说，我们需要 200 名位于顶部的人才能获得位于底部的人，而不是这个漏斗，您只是想，这 50 个人将是世界上最好的 50 人。我们只需要这 50 个中的一个。感觉可行得多。 Adam：我们正在建立，希望我们能够与其他数十个可能建立的关系建立关系。 Adam：因此，当你谈到进展缓慢时，我们正在播种，播种，我们正在播种。 Adam：我认为，当你陷入这种厄运心态时，经常发生的另一件事是，我认为你的招聘方法变得过于一致。 Adam：我们对定制和临时方法非常满意。 Adam：招聘。这并不意味着我们没有类似的一致性阶段，而是意味着下一次对话是谁，他们可能会关注什么。我认为我们在招聘时有时会变得有点机械化。我们有很多公司，当他们进入大规模招聘时，他们可能会喜欢，嘿，我们有一群可以进行此类面试的面试官。 Adam：他们只是喜欢让命运来决定。 Adam：他们让可用性决定谁可以进行下一次对话。 Adam：但精明的招聘人员或精明的招聘经理就像， Adam：哦，他们提到了这件事。 Adam：我们团队中的谁对该池有共同的兴趣？ Adam：我们可以更规范一点吗 Adam：我们能否打造更好的候选人体验 Adam：采取额外深思熟虑的步骤 Adam：谁可以一起更好地交谈？ Lenny：听到初次接触对于整个过程的其余部分有多么重要，以及其中对于未来播种与立即播种的影响有多大，这是非常有趣的。 Adam：是的，我觉得我们在现场采访上投入了很多精力，我完全理解。 Adam：但老实说，最重要的是招聘经理的第一次谈话。所以很友善 Adam：感觉就像是 50-50，就像，嘿，你和招聘经理交谈的人中有一半应该来。 Adam：就像，我们有点喜欢，我认为我们低估了它的重要性。因为这就像， Adam：你将和谁一起工作。这才是应该关心的人。这个人将会做出 Adam：雇用决定。所以他们应该问最重要的问题。他们应该是 Adam：他们讨论了人工智能招聘市场、人才密度、招聘、末日漏斗、范围界定、市场地图、采购以及 Facebook、LinkedIn 和 X。 Lenny：布里在她的文章中描述这一点的方式是，你将招聘视为招聘的原子单位是人，而不是工作规范，也不是角色。 Adam：正确的。我认为这让人非常沮丧。 Adam：为我的团队想象一下。 Adam：因为你会想，哦，这个过程是什么？ Adam：你会想，嗯，它几乎就像一棵决策树。 Adam：根据这次谈话，它可能会以多种不同的方式发展。 Adam：但是，当你没有陷入数字游戏时，当你真正关注我们如何让这个人来到这里，以及他们是否适合这份工作时，你会感觉不那么可怕了。 Lenny：因为它们出现在这个列表中，所以它们天生就非常受欢迎并且需求旺盛。 Lenny：除了你分享的柔和、温暖的介绍之外，还有什么其他东西可以让他们兴奋地交谈并感兴趣吗？ Adam：是的，我的意思是，我认为我们已经采取了很多类似的策略来让他们参与进来。 Adam：我的意思是，我最喜欢的一件事就是掰面包。 Adam：和某人一起吃饭是你能做的最人性化、最公平的事情之一。 Adam：你知道，在桌子上共享一顿饭只是一种解除武装的行为，也是一种我认为非常重要的加入行为。所以这可能是一杯咖啡。这可能是一顿午餐。你知道，这可能不是非常正式的，但我只是认为这是一种人性化的活动。 Adam：我认为这非常重要。 Adam：因此，我们尽可能以食物和饮料为中心。 Adam：我认为我们还做了其他一些我认为非常有用的事情 Adam：就像，如果他们是这 50 个人中的一员， Adam：他们可能有点名气或受人尊敬。 Adam：他们可能拥有专业知识。 Adam：让他们进来给团队做演讲， Adam：让他们进来做一个有趣的业余项目 Adam：他们喜欢分享和学习，并且充满好奇心。 Adam：而且，它还表明两个团队之间围绕质量的互动有所增加，并为他们提供了现场的真实预览。 Adam：我们尝试尽可能多地玩家庭游戏，并将它们带到办公室。 Adam：但我们也了解到，有些人一开始可能也想去咖啡店或其他中立的地方。 Adam：但我们会尽可能地打主场比赛，因为你拥有球队的力量。 Adam：所以，你知道，我想到的一个类比是，有时当你继续前行时，有些人在他们生命的早期就考虑上大学，你走进校园，你的内心深处会有一种感觉，你知道，你无法真正描述它，就像，哦，这感觉就像家一样。 Adam：我们希望人们在走进 Cursor 办公室时有这样的感觉。 Adam：就像，那是一个无价的时刻。 Adam：顺便说一句，这也可能是一个决定性的时刻。 Adam：也打不着。 Adam：也就是说，早点喜欢这个也很好。 Adam：但对于很多人来说，它确实受到了打击。 Adam：我们喜欢那一刻。 Lenny：这与早期的 Airbnb 产生了深刻的共鸣。 Lenny：我记得乔·杰比亚说过，把他们送进电梯就行了。 Lenny：这是因为办公室位于这栋大楼的二楼。 Lenny：你必须喜欢走进这个电梯才能进去。 Lenny：这就是整个策略，让他们进电梯。 Adam：是啊是啊。 Adam：这就像战斗的一半以上。 Lenny：沿着在主场打破面包的这些路线，我知道这可能是你们在办公室附近有一个咖啡馆光标的原因之一，过去是，现在就像在世界各地发生一样。 Lenny：我认为本领导了这项工作，但世界各地都出现了所有这些咖啡馆。 Adam：是的，我认为这很有趣。 Adam：显然，它非常关注产品和用户，但他和那个团队在营造这种氛围方面做得非常好。 Adam：感谢您加入我们。 Adam：很多黑板。再次，就像这种令人放松的温暖感觉，我认为确实散发着我们中西部的氛围。有时我就是这样描述光标的。非常勤奋，非常雄心勃勃，但同时，工作本身就说明了一切，而且也很低调。所以我认为我们的很多办公室也有助于激发这些氛围。 Lenny：本集由 Mercury 为您带来。 Lenny：完全不同的银行业务受到超过 300,000 名企业家的喜爱，现在已得到指挥。 Lenny：我成为 Mercury 的客户已有六年多了。 Lenny：我从来没有想过离开。 Lenny：当银行业是由产品人员而不是银行家建立时，水星基本上就会发生。 Lenny：他们让一切变得如此简单，我敢说有趣吗？ Lenny：他们讨论了人工智能招聘市场、人才密度、招聘、末日漏斗、范围界定、市场映射、末日漏斗、范围界定和 X。 Lenny：我一直在使用 Command 进行转账，以找出我在哪些类别上花费最多的钱，分析我的现金流，就在今天，我用它来了解我在过去一年中从特定赞助商那里赚了多少钱。 Lenny：我就问，过去一年我从 X 赚了多少钱？ 10 秒后我就有了答案。太酷了。访问 Mercury.com 了解更多信息并在几分钟内在线申请。 Lenny：Mercury 是一家金融科技公司，而不是 FDIC 承保的银行。 Lenny：通过 FDIC 成员 Choice Financial Group 和 Column NA 提供的银行服务。 Lenny：好的，如果人们一直在关注，我们就可以通过这个漏斗。 Lenny：这就是我的策略。 Lenny：所以我们已经讨论了如何弄清楚你在寻找什么，弄清楚这些人是谁，如何让他们与你交谈。 Lenny：假设你在面试阶段得到了他们。 Lenny：关于如何增强你对这个人的信号并确定他们是否适合以及你是否想向某人提出聘用，你学到了哪些知识？ Adam：是的，其中一些有点基本，那就是...... Adam：研究表明，工作样本是公司成功的最高预测因素， Adam：但大多数公司仍然花费大量时间 Adam：进行一对一的跨表评估。 Adam：所以，我认为我们是众所周知的 Adam：为我们的一些角色提供了长期的现场经验， Adam：他们在那里做一个项目，然后并肩工作。 Adam：这给了我们一个非常强烈的信号。 Adam：这也给了他们候选人巨大的信号。 Adam：所以我认为这是大多数公司在现场犯错的地方。 Adam：他们几乎总是在购买。 Adam：这就像我们在评估、我们在提取信息一样。 Adam：我们不会给候选人太多回报。 Adam：我非常相信自我选择的力量。 Adam：自我选择，真正好的自我选择始于真正好的输入和数据。 Adam：因此，我们希望候选人的体验比大多数人更有双向感。 Adam：因此，我们确实考虑通过他们可能会遇到的人来打造现场体验。 Adam：我们非常清楚地讨论了这一点，比如精心挑选他们可能会在采访中遇到的人。 Adam：我们做了很多工作样本和项目类型的工作，以给我们带来良好的信号。 Adam：但我们也会精心策划谁来问候他们。 Adam：谁坐在他们旁边吃午饭？ Adam：就像我们总是试图把它放在一顿饭、一顿晚餐、午餐或早餐周围。 Adam：一切都经过精心策划，为他们提供高质量的体验并为他们提供数据。 Adam：我们还从我们认为最有可能与该人建立联系的人那里获取数据。 Lenny：谁对这种体验负责？ Lenny：是招聘人员还是招聘经理？ Adam：我想说的是，我认为招聘人员主要是作为四分卫，但他们正在拉动很多杠杆。 Adam：因此，招聘经理可能对其中一些人有最深入的了解。 Adam：我们的招聘协调员非常出色。我想我们可能，他们也和我们一起做了很多这样的托管工作。因此，我们的招聘协调员当然会做一些安排，但他们可能会做更多的候选人引导工作。想象一下一位候选人和我们在一起一两天。 Adam：有很多移动的部分，帮助他们从可能正在做项目的工作站转移到午餐，然后回到午餐，帮助他们设置环境。 Adam：所以玩的人很多。我们要求招聘人员担任四分卫，但很多见解也来自招聘经理和协调员的执行。 Lenny：有趣的是，我们所交谈的每个人的世界观都非常特别，而且非常罕见，因此经历和过程发生了多大的变化。 Lenny：这些都是这个角色的最佳选择。因此，很明显，其中有多少会渗透到对旅程中每个接触点与典型旅程的深入思考。 Adam：想象一下，您有团队和员工基础喜欢了解，他们经历过这一切。 Adam：所以你就像临界点一样克服了这个时刻 Adam：与他们有过这种经验的公司合作。 Adam：所以他们认识到，承认这一点。 Adam：现在他们已经成为其中的一部分了，这有多有趣？ Adam：正确的？ Adam：他们有一个很棒的经历。 Adam：现在他们可以帮助交付下一批产品 Adam：的人。 Adam：这是递归的。 Adam：所以你创造了一个像飞轮一样的机会 Adam：一旦你克服了最初的困难。 Lenny：我刚刚想起来，实际上，我有一个朋友在 Cursor 申请工作，他说这是他有过的最好的应聘经历。 Adam：太棒了。 Adam：我只记得这一点。 Adam：因此，根据定义，我们考虑对真正优秀的人进行大量的范围界定。 Adam：并不是所有的人都会因为他们或我们的选择而适合我们，但他们每个人都可以走开。 Adam：作为净推手。 Adam：再说一次，根据定义，他们是最好的。 Adam：这些推广者比其他人更有分量、更重要，因为他们有影响力。 Adam：他们很棒。 Adam：众所周知，他们是优秀的。 Adam：所以他们可能永远不会回到我们身边，但他们可能会告诉你谁现在告诉观众， Adam：或者他们可能会告诉你谁，然后你在烧烤会上提到了某事。 Adam：就像现在一样，它变得像风潮一样。 Adam：你需要开始建造一个更强一点的磁铁。 Adam：如果你做得好，激活就会变得不那么困难。 Lenny：嗯嗯。绝对地。关于工作试用的文章，我看到迈克尔·特雷尔（Michael Terrell）的采访谈到了这一点，他说他们如何试图摆脱它，因为它显然增加了很多负担，而有些人不想做这些事情。他说这完全破坏了他们的信号，他们必须把信号恢复回来。 Adam：是的，你可以想象，这是一个巨大的时间承诺。 Adam：但如果人才是你的第一要务，那么投入时间就是很好的选择。 Adam：我们在招聘中都可以发挥作用。 Adam：谢谢。 Adam：所以我们很高兴能把它带回来。 Lenny：所以一个好的学习就像， Lenny：如果你不这样做，那么你就缺乏重要的信号。 Adam：可能，是的，我想是这样。 Adam：你知道，我认为， Adam：我不认为有很多格言或绝对 Adam：在这个行业 但我认为对于很多公司来说 Adam：很难想出比同时进行实际工作来获取这些信号更好的方法了。 Adam：显然，在这种情况下，其中一些是技术信号，但想象一下您在一段时间内获得的核心价值观和协作以及其他信号的数量，这些信号可能比特定的技术技能更重要。 Lenny：您为产品经理、市场营销人员或运营人员做什么？有这样的事吗？ Adam：我们有一个版本。 Adam：因此，进入市场团队确实喜欢挑战，他们一起解决挑战，就像有挑战性的客户等等。 Adam：这就像经常与招聘经理进行一对一的交流。 Adam：产品也一起执行类似的项目类型。 Adam：因此，我们有类似的版本，我觉得这些版本都根据功能进行滴定，但也有角色和类似的事情。 Adam：因此，我们尽量不要在这方面保持统一，因为这些功能非常不同。 Lenny：对工作试用的经典批评之一是，你在为公司工作，而这就像，哦，我们只是免费为你解决问题。 Lenny：他们解决问题的理念是什么，比如工程或 PM？ Adam：是的，他们可以选择一系列问题。 Adam：所以，你知道，所以我们觉得他们有一些方向和判断力。 Adam：我们也非常愿意根据他们所在的位置和可用性来为他们调整合适的规模 Adam：并且时间达到一定程度。 Adam：因此，我们努力保持灵活性、灵活性和理解力。 Adam：我们也，你知道，我们有时也会使用星期六，你知道，所以就像我们理解的那样 Adam：很难抽走时间。 Adam：谢谢。 Adam：好的，到时候我们补上。 Adam：所以如果你和我有一个初始屏幕 Adam：你会说，是的，我会开诚布公地与你交谈， Adam：有多少，打开你的日历，我有他们的日历， Adam：太好了，一个小时后你就可以和他们交谈了。 Adam：是的，所以你喜欢移动，一旦他们准备好， Adam：你必须利用这一点。 Adam：你不能为他们创造机会进行事后猜测。 Adam：所以当我们走的时候，我们就走，但是我们， Adam：可能需要很长时间才能到达那一刻。 Lenny：让我们继续往下看，当你决定我们要向这个人提供工作机会时，是什么样的时刻？ Lenny：您是否特别需要寻找一些东西，或者只是像招聘委员会会议或其他什么流程？ Adam：是的，我们作为一个团队尽快汇报情况。 Adam：每个职能部门的招聘流程都略有不同。 Adam：但我们没有招聘委员会。 Adam：它是由招聘经理领导的。 Adam：他们从团队那里得到了很多意见。 Adam：请记住，招聘经理的角色是，你知道，这不是民主，对吧？ Adam：招聘经理要求该团队负责帮助他们获得正确的信息以做出最佳决策（雇用或不雇用）。 Adam：因此，我们尝试以这种方式构建它，确保我们获得真正良好的信号。 Adam：所以我们尝试快速行动。 Adam：因此，汇报通常是在同一天，甚至第二天。 Adam：他们做出决定，然后该决定交给创始人盖章。 Lenny：惊人的。好的。然后你就进入了报价阶段。这里有很多东西，但其中一个是，这些天有很多大规模的优惠活动。好吧，假设你向这 50 名前 50 名人士中的一位提出了要约，他们会说，好吧，但我也收到了一个价值数亿美元的人类学家的报价。你怎么处理这个问题？而且，这是否像超级令人沮丧，或者是否像，哦哇，更多信号表明这个人是不可思议的？ Adam：是的，我认为两者都可以。 Adam：两者都有空间。 Adam：我认为目标是不在收盘时卖出。 Adam：我们正在努力销售整个产品。 Adam：因此，如果你考虑招聘的技巧，招聘的技巧就是首先明确这个人的动机以及他们为什么会采取行动以及为了什么。 Adam：然后确保整个体验都符合这些要求。 Adam：所以最后是一个高潮，而不是一个开始，对吗？ Adam：这感觉几乎像是它的自然结果，就像，哦，这几乎是这样的—— Adam：就像下一步的总结一样，是的，这就是我们一直在谈论的提议。 Adam：因此，与启动时钟或在结束时开始对话不同。 Adam：我认为我们会努力找回这些动机。 Adam：因此，我们可能会考虑如何与人为尺寸、角色、团队或与你一起工作的人区分开来。 Adam：我们尝试去思考，我们真的尝试关注内在的事物，而不是外在的事物。 Adam：当你得到 NBA 球员的报价和薪水，有时甚至比这些还要大时，这是很难做到的。 Adam：但我们确实努力关注那些想来这里的人。 Adam：通常，当人们考虑求职以及下一步可能发生的事情时，他们可能会从一系列事情开始，而我们可能会帮助他们一路发现其他事情。 Adam：最后我们可能会发现，这实际上并不合适。 Adam：没关系。 Adam：我们应该这样做，我们对摆脱这种情况感到高兴。 Adam：但通常是帮助他们发现，也许这就是这段旅程中正确的地方。 Lenny：人们多久会接受一份没有最高薪酬的工作？ Lenny：比如，这种情况常见还是罕见？ Adam：是的，我认为你正试图减轻补偿作为人们来或不来的原因。 Adam：通常这意味着你还没有达到，这不是最高的数字，对吧？ Adam：我想，你知道，我们都可能和那些在职业生涯的某个阶段只追求最大数字的人交谈过。 Adam：我认为六个月后你会意识到，这将成为你类似补偿生活的新水平。 Adam：但你对与你一起工作的人或你正在做的工作并不感到兴奋。 Adam：因此，我们试图作为一个整体来减轻这种情况，但我认为这种情况经常发生。 Adam：而且，理所当然的是，我们可能失去了一些人，也许我们是最高的人，而他们也去了其他地方。 Adam：如果这对他们来说是正确的选择，这听起来有点多聚，但我从根本上相信，在正确的时间有正确的人适合正确的公司。 Adam：如果他们最终发现我们不是...... Adam：这对他们来说是正确的呼吁。 Adam：作为一名招聘人员，如果他们不合适，我实际上必须在六个月内重做这项工作。 Adam：我不想重做这项工作。 Adam：我宁愿我们现在就解决这个问题并进行更公开的对话。 Lenny：您应该建立一个代理来帮助您决定并弄清楚此时哪家公司最适合我。 Lenny：是的。 Lenny：因为这听起来真的很有价值。 Adam：那会非常有趣。 Lenny：我听说 Anthropic 做了一些我从未听过任何人做过的事情，类似于特斯拉，他们不让你谈判。 Lenny：他们就像，这是报价。 Lenny：你是否觉得这是他们唯一能做的人性的事情，因为他们只是人性的？ Lenny：或者这是你所考虑的事情？ Adam：我的意思是，我已经考虑过了。 Adam：随着时间的推移，我看到不同的公司已经这样做了。 Adam：我认为我尊重的是你做出的决定。 Adam：你会坚持下去并做出承诺。 Adam：但每个公司都是不同的，我认为做法是不同的，所以我尊重它，但仔细想想，它可能不适合我们。 Lenny：从候选人的角度来看，人们在收到录用通知时会犯哪些搬起石头砸自己脚的错误？ Adam：一般来说，我给候选人的建议是，当你考虑你的 offer 时，如果你正在谈判，它必须符合逻辑。 Adam：是的，所以如果你要求某一部分补偿或其中的某一部分，比如它的根源是什么，比如带我了解它背后的逻辑，比如如何，我认为这让那个人很容易理解，而且也很容易让他们向可能不同的决策者传达这一点。 Adam：所以我看到候选人可能在这个问题上有点到处都是，早期是这个，现在是这个，这是一种附加类型的东西。 Adam：与一个类似的人相比，这里有四件事对我来说很重要，并且从一开始就尽可能清晰和一致。 Adam：并不是所有的事情都能在一开始就存在。 Adam：这使得公司参与其中变得非常合乎逻辑且容易。 Lenny：而不是只是为更常见的事情寻找随机的借口。 Adam：正确的。而且，你知道，我认为公司通常都知道，我们不是他们的顶级，我们本质上不是他们的首选。正确的。因此，我们正在努力赢得人心。事实并非如此，我们没有尝试，我们没有，我们没有尝试，我们没有试图买断它。 Lenny：如今这些比赛是多么令人兴奋？我想你已经见过很多了。 Adam：是的，我认为这都是真的，而且更糟或更糟。 Adam：我认为很多人工智能公司都面临这样一个悬而未决的问题：这将如何结束？ Adam：比如，它去哪儿了？ Adam：接下来会怎样？ Adam：比如说，这一切如何结束？ Adam：没有人知道。 Adam：但确实感觉最重要的计量单位是最固定和有限的，那就是时间。 Adam：这是一场与时间的赛跑。 Adam：获得模特、人才，你知道，就像最重要的东西也是最珍贵的一样。 Adam：显然，对于一些公司来说，有更多的钱，还有更多的其他东西，但时间就像是这个市场上最固定、最重要的资产。 Lenny：回到人工智能研究人员的趋势，这些人过去只是在旁边，构建这些人工智能模型而不是模型，这对任何人来说都不那么令人兴奋，这太疯狂了。 Lenny：现在他们是最需要的。 Adam：我记得我在 Facebook 之前帮助建立了研究小组，他们只是不雇用博士，甚至根本不雇用高级学位。 Adam：是的，现在已经是 2010 年了。 Adam：我记得我遇到的就像这群学者一样，真的，他们对自己的工作越来越感到沮丧，从来没有走出过学术界的殿堂。 Adam：所以我对人们能拥有这样的时刻感到非常兴奋。 Adam：你知道，他们可以说很沮丧。 Adam：几十年来技术创新的基础，它们正在迎来属于自己的时刻。 Adam：就像，好吧，好吧，当之无愧。 Lenny：有点沿着这些线索来结束这个漏斗，让我们称之为欢乐漏斗而不是厄运漏斗。 Lenny：是的，喜欢它。 Lenny：我从你的一位候选人那里听说，这是我得到的引言，你和你的团队有能力关闭候选人并将其转变为接受候选人，这是非凡的。 Lenny：你做了哪些事情可以帮助某人跨过那条犹豫不决的界限？ Adam：是的。 Adam：所以我认为有几件事。 Adam：一，我要快速重申一下，结束语是在整个过程中发生的，比如他们会见谁、动机以及一路上消除反对意见。 Adam：这就是其中之一。 Adam：我认为第二场比赛结束是一项团队运动。 Adam：因此，当我们有了一位候选人，尤其是一位高调、高素质的候选人时，我们经常会围绕该候选人举行每日站立会议，讨论我们正在采取哪些措施让他们同意。 Adam：这可能需要 10 分钟。 Adam：但这不是时间的长短。它就像每天都集中精力围绕我们集体所做的事情。因此，这可能是招聘经理、招聘人员，也可能是前同事。你知道，有很多人对此有影响。我们努力非常有意识地确保人们感到被关心、属于这里并来到这里。这就像掌控一切。 Adam：我认为的第三件事是我们只是尝试让它变得非常个性化。 Adam：所以就在本周，你知道，两天前，我刚刚看到，我们也尝试在内部分享这些故事，因为这就是它建立招聘文化的方式。 Adam：我们将这些故事分享给公司。 Adam：但有人分享说，我们正在纽约研究一名候选人。 Adam：通过了解他们，我们得知他们就读于表演艺术高中，并且是一位受过古典训练的小提琴家。 Adam：我们只是非常喜欢弦乐器。 Adam：所以这个人在纽约市找到了这家类似的专卖店，并买了这把类似独特的土耳其吉他，几乎是小提琴吉他的东西。 Adam：他们会面就像吃晚饭一样，他们收到了录用通知，并向他们赠送了礼物。 Adam：原来如此…… Adam：也许几百美元吧？ Adam：钱不是很多，特别是相对于我们认为某人将产生的报价规模和影响力而言。 Adam：但我认为，个人时刻的体贴、触感和独特性才是最突出的。 Adam：我认为，当候选人考虑拥有最佳候选人体验时，他们通常会觉得，哇，这感觉像是为我量身定制的。 Adam：这对我来说是独一无二的。 Lenny：我知道还有一个为每个候选人创建的 Slack 频道。 Lenny：每个候选人。 Adam：所以我认为当你谈论站立时，有时这也是策略和更新。 Adam：因此，可以激活相同的集结效果。 Adam：这么近的话没什么不同。 Adam：每个候选人都有自己的频道。 Lenny：这么多的事情只是不断回到围绕每个特定候选人的意向性 Lenny：不要把它当作漏斗，但这就是原子单位，这个人。 Lenny：在整个过程中我们可以做些什么来让他们感到兴奋并看看是否合适？ Adam：当你在末日漏斗中大规模进行时，这是很难做到的。 Adam：所以当你考虑一百个候选人时 Adam：对于每个角色，那么这就是不可扩展的。 Adam：但当你缩小范围时 Adam：对一小部分人 Adam：随着时间的推移，你已经奠定了基础， Adam：因为现在人们正在更快地完成这些步骤 Adam：而且人数较少。 Adam：所以你在这个漏斗上花费的时间， Adam：你只是将它移动并放置在不同的地方。 Lenny：太有趣了。 Lenny：这是一种非常不同的方法。 Lenny：我从来没有听说过有人以这种方式招聘。 Adam：是的。 Adam：当我在“设计增长”时我们有这篇论文，我们认为有一个不同的 Adam：方法来做到这一点。 Adam：随着时间的推移，我们见过所有这些公司，并与实验室和所有这些机构合作。 Adam：我们就像，哇，这些公司确实处于技术革命的前沿 Adam：这里。 Adam：这可能是我们几千年来见过的最令人兴奋的一次，他们正在以一种 Adam：网络浏览器方式。 Adam：我们就像，如果一家公司愿意作为集体力量投入这些时间和精力， Adam：在人才方面，他们确实可能拥有不公平的优势。 Adam：当你思考公司随着时间的推移，它们变成了这个标志性标志或者我们不再认识的标志时， Adam：它通常不是第一家公司、最快上市的公司、第一个想法。 Adam：其实就是执行。 Adam：执行力归结为在正确的时间拥有正确的人才。 Adam：当公司弄清楚这一点时，他们会说，哦，这是最重要的事情。 Adam：这就是我们要采取的方法。 Adam：因此，当我们遇到 Cursor 时，我们就想，这可能很有趣。 Lenny：Cursor 实际上就是您所描述的一个很好的例子，因为在 Cursor 的整个历史中，感觉总是这样，他们将如何生存？ Lenny：有一些模范公司在构建这些东西，即 IDE，就像人们正在远离 IDE 一样。 Lenny：每当人们怀疑这里是否存在机会并不断增长并扼杀它时，看到 Cursor 执行并领先于每一个转变，真是令人难以置信。 Adam：我的意思是，就在不久前，它就像选项卡自动完成一样，你知道，就在上面。 Adam：就像现在我们处于完全云代理中一样，但请记住时间跨度就像几个月一样。 Adam：这种浓缩的本质是狂野的。 Lenny：我有一次来到办公室，看到一个选项卡按钮，但现在它就像不再一样了。 Lenny：是的，现在只是可爱而已。 Adam：是啊，现在就在货架上。 Adam：是的。 Lenny：我只是说说而已。 Lenny：你的一位同事想让我问你，与一个真正相信招聘是最重要的事情的执行团队一起工作是什么感觉？ Adam：这是一份礼物。 Adam：有时，令人难以置信的沮丧。 Adam：因此，礼物部分就像是，想象一下他们有多关心，比如试图说服创始人进行对话或做任何与招聘相关的事情，这在这里不是问题。 Adam：就像我们都与公司合作过一样，你试图将他们拉入其中。 Adam：所以这是一份真正的礼物。 Adam：挑战就像是，它们就在你的粪便里。 Adam：就像他们身处其中一样，你知道，就像他们理解它一样。 Adam：就像 Cursor 团队雇佣了他们的前 80 名员工一样， Adam：大约有 80 人独自一人。 Adam：他们知道有多难，他们知道， Adam：怎么做呢。 Adam：他们知道这有多难，这很好，但也喜欢它，他们参与其中，他们想要这样做。 Adam：因此，对于谁拥有什么，谁拥有什么，就像所有人都在甲板上一样，可以有零自我。 Adam：因此，有时这可能会让人困惑，谁在做事，你知道，你在他们拥有类似的东西之后才发现这些东西，但就像，就像，我每天都会这样做。 Adam：这是非常积极的。 Adam：但你知道，这样的优势总会有一种平衡。 Lenny：太有趣了。就像 CPO 经常因为这个原因感到沮丧一样，而创始人总是陷入困境。 Adam：是的，但他们关心。我随时都会努力并关心这笔税款。 Lenny：然后你的热门观点之一是招聘团队应该是公司内薪酬最高的团队。 Adam：其中之一，是的，如果没有的话，我的意思是，如果你考虑一下他们所产生的影响，那么，你知道，我觉得真正的战略招聘人员存在供需危机，因为我们随着时间的推移进行的招聘具有一定的交易性质。 Adam：因此，我认为能够以这种水平、这种方法和风格发挥作用的招聘人员非常少。 Adam：因此，与任何其他劳动力市场一样，这是劳动力成本的问题，而且劳动力成本很少。 Adam：因此，我们认为它们具有巨大的影响力，但这就像一套非常罕见的技能。 Lenny：我想问你但我忘了问的是我们谈论了很多关于人才密度的问题。 Lenny：其中有多少是关于具体的个人与围绕他们组建的团队的？ Adam：是的，我觉得过度关注的公司就像个人一样。 Adam：除非他们是一个团队，否则实际上就像，你知道，如果你想到出色的领导力和出色的经理，他们实际上是非常出色的谜题构建者，对吧？ Adam：他们考虑建立这些互补的团队，然后帮助他们脱颖而出。 Adam：因此，人才密度不是一个整体，除非分子和分母都是一个。 Adam：但事实并非如此。 Adam：通常这是一比多少人。 Adam：所以人才密度实际上是一种集体性。 Adam：我们都在一起。 Adam：它根本不存在。 Adam：当我们在上一家公司时，我曾经认为，如果没有优秀的客户，我们就不可能成为优秀的服务提供商。 Adam：那里只有一个酒吧。 Adam：同样，一个可能很优秀的人如果不在一个强大且支持的团队中，也会受到限制。 Lenny：这对我来说很有意义。 Lenny：好吧，我会问你一些随机问题。再说一遍，我认为人们听到这个消息后会说，我立即需要亚当。我们需要帮助。他们不会因为你有工作而得到这个。因此，当我们在这里时，我将尝试尽可能多地提取信息。一是，假设您是一家处于早期阶段的公司，正在考虑招聘、制定招聘方法。早期公司和创始人组建早期团队和招聘方法最常见的方式是什么？ Adam：是的，我认为他们尝试做的事情就是招聘银弹，这是第一个人才主管。 Adam：他们将两种相互竞争的技能组合为一套。 Adam：好吧，所以当你通常作为创始人时，当你准备雇用你的第一位招聘人员时，你可能会在招聘方面落后。 Adam：那里有一个问题需要解决。 Adam：你在招聘方面落后了。 Adam：所以也许需要填补 5 个、10 个、15 个角色。 Adam：是的。 Adam：但你在这个阶段雇用某人也是因为你希望他们像一个系统一样构建。 Adam：就像他们可能会说，哇，我想构建像 Adam 所说的那样的东西。 Adam：因此，你尝试构建这个，就像雇用一个也可以放入正确的部分来帮助扩展的人一样。 Adam：就像这些是相互竞争的利益。 Adam：因为一个人想要加入任何新员工，他们想要证明自己，他们想要雇用员工，但他们可能不会加入系统。 Adam：或者他们可能会加入系统，但不会雇佣任何人，而现在你就看不到比赛了。 Adam：因此他们试图将其分解为一个角色，通常这是一个错误。 Adam：所以我们建议将这些东西解耦。 Adam：这意味着您仍然可以雇用一个人，但您可以为另一个人提供一些帮助吗？ Adam：我将聘请那些能够建立正确系统的人，但我将与他们合作，与临时招聘人员或其他人员合作，以取得一些短期进展，同时他们教公司如何通过他们所担任的角色来做到这一点，他们正在帮助协调。 Adam：或者反之亦然，我可能会聘请某人来帮助我们奠定正确的基础，就像我们在 GBD 所做的那样，然后他们聘请一位真正有能力执行的 IC 招聘人员。 Lenny：惊人的。这很有意义。当您在寻找第一个招聘人员时，您认为还有其他重要的事情需要寻找吗？我知道这可能取决于他们将属于这两个桶中的哪一个，但是还有其他建议吗？ Adam：是的，我认为第一是他们充满好奇心并且专注于商业。他们是团队的早期成员。他们必须非常好奇地了解企业的运作方式以及每一位员工将如何改变企业的发展趋势。 Adam：所以 Adam：你知道，这通常意味着他们有所有这些有趣的东西，它以多种方式表现出来，好奇的人。 Adam：但我认为这是我想到的第一件事。 Adam：第二个，我认为，我认为这些有时会得到， Adam：切换就像高速运转一样，你知道，喜欢它的人会理解它的艰辛和它的工作节奏，并且会为它而努力。 Adam：这并不意味着他们必须更年轻，或者这没有任何意义。 Adam：只是他们喜欢在这种不知所措的边缘工作。 Adam：所以我经常想到我的团队就像，我们希望水位就像这里一样。 Adam：所以你就像，你在呼吸，但你知道，如果你遇到过任何类型的招聘人员，招聘人员在 90% 到 110% 的能力上都是优秀的，除此之外就很糟糕了。 Adam：正确的？ Adam：如果他们只有一半的 rec 负载，他们就有点像无用的。 Adam：或者，如果他们感到，你知道，不知所措，也只是不知所措。 Adam：但他们在这方面很擅长，就像肾上腺素激增的边缘一样忙碌。 Adam：你走吧，你想找到那些人。 Lenny：哦，伙计。因此，我从一群人那里听说，你的团队拥有大量的追随者。 Lenny：有很多其他公司的人才负责人决定加入你们的团队成为 IC。 Lenny：关于建立令人难以置信的团队、让人们长期为你工作，你学到了哪些东西？ Adam：我学到的一件事是，在每个地方，我的团队看起来都不一样。 Adam：因为公司，他们对招聘或产品的看法是不同的。 Adam：因此，光标方式需要不同类型的团队。 Adam：它要求这种级别的招聘人员了解领导力招聘动议，不会陷入末日漏斗的数字游戏。 Adam：他们有这种信心，并且有可以利用的网络。 Adam：因此，我认为我们谈论了很多关于招聘经理和其他人员网络的话题，但经验丰富的优秀招聘人员也有自己的网络。 Adam：您一生中有几个值得信赖的招聘人员。 Adam：您可能想寻求建议，您知道吗？ Adam：所以我们也尝试收集这些人， Adam：因为他们在利用自己的网络方面也具有同样的影响力 Adam：例如，作为技术领导者。 Adam：所以我有点想 Adam：就像我希望加入我的团队的人的三个特质一样。 Adam：所以一，我想要的是优秀的人 Adam：并且在他们所做的事情上表现出色。 Adam：我不愿意以此为代价。 Adam：我们将要花费， Adam：一周中我们醒着的大部分时间都在一起。 Adam：我们都应该足够自私，愿意与伟大的人、伟大的人类一起工作。 Adam：第二类人，我寻找的是那些有志气、有需要证明、热爱这门手艺的人。 Adam：他们有这种内在的动力和动力去变得优秀。 Adam：这可以通过很多方式体现出来，我会尽力做到这一点。 Adam：第三件事是我寻找那些将团队置于个人之上的人。 Adam：因此，对于我现在建立的团队来说，这显然非常重要。 Adam：他们可以在很多地方进行招聘。 Adam：但他们意识到，没有人真正渴望成为中层管理人员。 Adam：我们最终就到了那里。 Adam：但他们确实意识到，他们喜欢招聘的技巧，并且喜欢接受挑战。 Adam：他们热爱学习。 Adam：他们希望与优秀的人一起工作。 Adam：因此，当我进入我的网络时，我会想，嘿，莱尼，你认识的三个人都是优秀的人和优秀的招聘人员？ Adam：他们只是有这种天生的动力或责任。 Adam：就像，他们把团队置于自己之上。 Adam：你说，哦，你应该和珍妮特谈谈。 Adam：你知道，就像你可以变出这些东西一样。 Adam：因此，我们确实尝试在这里建立一支由这些人组成的团队。 Adam：我对我们收集到的人感到非常兴奋。 Lenny：当我想，等等，我想为 Adam 工作时，这是一个好兆头。 Lenny：这听起来真的很棒。 Adam：我努力保持这种平衡，因为招聘有时是为了激励你的团队。 Adam：但这是一件具有深刻可操作性的事情。 Adam：你知道，所以我试图找到一种平衡，让我能够像在杂草中一样，发挥作用，理解它，与他们在一起，但有时也会摆脱困境并帮助描绘更大的图景。 Lenny：惊人的。亚当，我们已经讨论了很多内容。我们已经完成了整个渠道以及更多内容。在我们开始激动人心的闪电回合之前，您还有什么想分享的吗？您还有什么想留给听众的吗？有什么金块你想加倍下注吗？ Adam：我的意思是，我们没有谈论的一件事，我认为正在发生，我看到更多，就是拒绝报价。 Adam：所以我认为很多公司都会接受要约。 Adam：而且经常会有时间间隙。 Adam：而且级别越高，通常会超过几周。 Adam：我们考虑在接受录用后发生第二个动作，也就是说，你知道，我们在招聘方面是一个按钮座位业务。 Adam：就像一个大窗口，有人喜欢，啊，他们接受了这个提议，我们有点想继续下一个。 Adam：但是在接受 offer 和加入之间我们在做什么呢？ Adam：其中有两个部分。 Adam：一是确保他们出现。 Adam：第二个有点像登机前的准备，通过与他们保持联系来帮助他们快速登机。 Adam：所以我们会和其他已经接受的人共进晚餐。 Adam：我们试图从本质上围绕他们创建社区。 Adam：我们将向他们发送一台 Cursor 笔记本电脑。 Adam：你知道，感觉就像是你已经以某种方式加入了。 Adam：我们做这些晚餐。 Adam：我们将这些视为接触点。 Adam：一是帮助确保交付发生。 Adam：但同时也感觉他们也开始变得兴奋。 Adam：他们开始在视觉上意识到它会是什么样子。 Lenny：哇，经历整个渠道，得到报价，提出报价，接受报价，然后，你知道，这太残酷了。 Lenny：哦，伙计。 Lenny：我想，你说这是一种趋势，因为市场如此火热，他们得到了更好的报价，他们没有想到的报价。 Adam：正确的。 Lenny：是的。 Lenny：我喜欢，我觉得这里有很多我们没有谈论过的事情。 Lenny：还有其他什么，任何其他趋势，任何其他趋势，您注意到的事情吗，例如，哇，招聘环境正在发生变化？ Adam：我认为也许还有另一种趋势，我认为我们看到了人才工程师的崛起。 Adam：我不知道你是否见过这样的东西，你知道，那种... Adam：招聘团队中的职能，可能是前工程师，喜欢构建工具之类的东西。 Adam：我的热情看法，不是热门看法，我的热情看法就像每个招聘人员都应该是人才工程师。 Adam：就像招聘人员现在触手可及的东西一样，他们可以在 Cursor 或其他工具中构建这些东西，这确实是惊人的。 Adam：在我加入的早期公司中，我们经常喜欢乞求工程时间来为我们构建工具或功能或特性。现在这就像，就在我们身上。就像我们团队现在就有这样的人一样。因此，我希望我的招聘团队的未来状态让人感觉他们是人才工程师，而不是依靠团队中的其他人来帮助他们构建工具（如果这有意义的话）。 Lenny：是的，绝对是。我完全同意。这很有趣。有市场工程师。 Lenny：随着时间的推移，每个功能都会有自己的工程师版本。工程师，工程师。 Lenny：好吧，亚当，我们已经进入了非常激动人心的闪电回合。我有五个问题 Lenny：为你。你准备好了吗？是啊是啊。好的。您自己找到的两三本书是什么 Lenny：向其他人推荐最多的？ Adam：是的，这太书呆子了。 Adam：所以有两个。 Adam：我在本科时读过的一本书一直让我印象深刻，那就是丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）写的《情商》（Emotional Intelligence）。 Adam：而且，你知道，情商的崛起是其中的一个重要组成部分。 Adam：我只是觉得，在这个人工智能时代，情商比以往任何时候都更加重要。 Adam：所以当时它对我来说是超级变革，我认为现在非常重要。 Adam：我喜欢写给创始人的另一本是 Eli Gill 的《高增长手册》。 Adam：我只是认为，我是一本书的忠实粉丝，你可以跳到某一章并得到答案。 Adam：这并不是你需要完成的线性部分。 Adam：所以我认为这是针对不同问题的一个很好的参考指南。 Adam：而且，您知道，在大多数情况下，建筑公司的组件都是相同的。 Adam：你知道，核心原则，即使在几年前出现，我仍然认为是正确的。 Adam：所以我喜欢《高增长手册》。 Lenny：Stripe Press 大声喊道。 Lenny：嗨，成长加特林堡。 Lenny：我想您已经读过克莱尔·休斯·约翰逊 (Claire Hughes Johnson) 所著的《规模化人员》(Scaling People)。 Lenny：是的。 Lenny：感觉真的很合你的胃口。 Lenny：是的。 Lenny：爱她。 Lenny：是的。 Adam：另一个条纹出版社。 Lenny：惊人的。 Lenny：我喜欢那个。 Lenny：是的。 Lenny：埃拉德的书仍然有用。 Lenny：就这样，不知道过了多少年后。 Lenny：惊人的。 Adam：是的。 Lenny：您最近最喜欢的电影或电视节目是？ Adam：是啊，我已经很多年没看过电影了。 Adam：我觉得我的生活就只有 20 分钟的片段。 Adam：但我一直在看连续剧《The Pit》。 Adam：我来自宾夕法尼亚州西部，所以来自匹兹堡地区。 Adam：它不仅做得非常好，而且第二，它让我的生活不再那么疯狂。 Adam：是的。 Adam：生活时间。这是唯一能让我的生活像在急诊室里呆一个小时一样疯狂的事情。就像他们经历的一切一样。我经常尝试向我的团队讲述事物的重力。我当时想， Adam：嘿，你们大家，就像我们为这家令人惊叹的公司和产品工作一样，但人们的生死并不是每天由我们做出的决定决定的。 Adam：在坑里，他们是，你知道的，所以这只是给我们提供了平整的部分。 Adam：第三，我认为他们只是喜欢捕捉该地区的精神，这就像我的核心，就像宾夕法尼亚州西部的蓝领研磨机。 Adam：我只是认为他们在捕捉这一点方面做得非常好。 Adam：所以我一直在一些飞机上尽可能地观看。 Adam：是的。 Lenny：我喜欢这对大多数人来说表现出很大的压力，而对你来说这很平静，因为压力较小。 Adam：只是事物的相对性质是有帮助的。 Lenny：就像你发射熊一样，因为我觉得那是另一个例子。 Adam：是的。 Adam：我想如果我是芝加哥人，这可能会引起共鸣。 Adam：虽然我已经看过了。 Adam：是的。 Lenny：哦，伙计。好的。还有几个问题。您最近发现除了 Cursor 之外您最喜欢的产品是什么？ Adam：是的，我想有两个。我认为其中一个是半新近的。我是格兰诺拉麦片的超级粉丝。我想我很早就开始接触格兰诺拉麦片了，我喜欢他们不断创新。 Adam：而且确实是很棒的产品决策，易于使用。他们也很重视反馈。如果您曾经向他们提供过反馈，他们会非常出色。 Adam：我经常使用的第二个是 Whisper、Whisper Flow，只是想向我的团队提供快速笔记。 Adam：就我的想法而言，我比这个更好。 Adam：因此，Whisper 在给我的团队留言时表现得非常出色。 Lenny：听听这个，亚当。你可能不知道这一点。 Lenny：我不知道。 Lenny：我的时事通讯的订阅者不仅可以免费使用 Cursor，还可以免费使用 Granola 和 WhisperFlow。 Lenny：我不知道。 Lenny：还有 30 个其他令人难以置信的产品，Replit、Google 和 Lovable，而且一切都失控了。 Lenny：因此，如果您喜欢这些产品中的任何一个，请访问 Lenny'sProductPass.com。 Adam：那根本不是一个地方。 Adam：只是，是的，我不知道。 Lenny：只是我们在这一年里免费提供所有最好的产品，包括 Cursor。 Lenny：就这样，Lenny'sProductBest.com。 Lenny：好吧，还有两个问题。 Lenny：您在工作或生活中是否有最喜欢的人生格言？ Adam：是的，我认为我会回过头来思考三件事，并尝试向我的孩子们灌输。 Adam：所以一个人就像努力工作一样。 Adam：我认为努力工作的价值是难以低估的。 Adam：就像我成长的环境一样。 Adam：第二是喜欢做伟大的工作。 Adam：所以我们不要混淆两者。 Adam：第三是，乐于助人。 Adam：我认为就像我真正尝试过做的一件事一样 Adam：也许这也是我能够提供帮助的部分原因 Adam：建立这个团队是我真的只是想提供帮助。 Adam：如果你和创始人交谈，任何人， Adam：我会回复他们的电子邮件。 Adam：我会立即与他们进行 10 分钟的通话 Adam：我认为人们向我寻求帮助和建议，并且认为这是正确的。 Adam：所以，这就是现在，我现在开始收获那些想要加入团队工作的人的一些收获。 Adam：但这是我真正努力遵循的三件事。 Lenny：这是一套很棒的生活原则。 Lenny：显然，它对您的成功做出了贡献。 Lenny：我要把它们全部偷走。 Lenny：这些真的很好。 Lenny：这就像一个很好的三脚架，里面有很多值得关注的事情。 Lenny：你谈到了当爸爸。 Lenny：最后一个问题。 Lenny：人们说你是一个懂得恰当的爸爸笑话重要性的专家。 Lenny：除非你愿意，否则我不会要求你开玩笑，但更重要的是，就像你在抚养孩子方面学到了什么？ Lenny：因为我是一个爸爸，三岁了。 Lenny：关于抚养优秀孩子，你学到了什么？ Adam：这是令人羞愧的，你知道，嗯... Adam：他们会以你意想不到的方式挑战你。 Adam：有时它们就像你的小镜子。 Adam：所以这就像是，这是一种反馈机制。 Adam：老实说，这真是一种快乐。 Adam：我很幸运有一位出色的妻子和伴侣，他们有时，大多数时候都需要 Adam：你知道，它的负担是不公平的。 Adam：但是，是的，这可能是，这绝对是我最大的快乐。 Adam：是的。 Lenny：这是一个很好的总结。就是这样的感觉。有时很有挑战性，但也是最大的快乐。 Adam：但想想你的职业生涯吧。当你回顾自己的职业生涯时，这件事 Adam：在你最愉快的时光中，你有点超出了你的滑雪板。你被扔进了什么东西里 Adam：意想不到的是你还没有准备好，而你却想明白了。而此刻， Adam：这是一系列的起起落落，叠加了 S 曲线，但当你回头看时，我会想，哇，这就像我职业生涯的亮点之一，但你真的超出了你的滑雪板。 Lenny：莫莉·格雷厄姆 (Molly Graham) 曾在播客上发表过几篇时事通讯客座文章，她有一个她称之为 J 曲线的概念，即你最好的角色就是你加入，然后你一路走下去，吸了一会儿，然后你回来，这是你有过的最好的经历。 Adam：莫莉是的，莫莉肯定有黄金。 Lenny：她真是太不可思议了。 Lenny：现在正在写一个新的客座帖子。 Lenny：等这个出来的时候可能就已经出来了。 Lenny：爱它。 Lenny：接下来是最后两个问题。 Lenny：亚当，你想插什么？ Lenny：您想向人们指出什么吗？ Lenny：听众如何对你有用？ Adam：我认为他们是同一个人。 Adam：我的意思是，我会插上。 Adam：我的意思是，我希望人们尝试 Cursor。 Adam：我认为我们推出的产品非常令人兴奋，我们对此感到非常自豪。 Adam：有些事情也在酝酿之中。 Adam：我不太擅长上网。 Adam：我想我在 LinkedIn 上有过一点点，但我真的... Adam：老实说，我试图让我的工作和我们的团队代表我们所做的事情，但我总是愿意提供帮助回到最后一点。 Adam：所以我确实从帮助别人中获得了纯粹的能量和快乐。 Adam：所以我知道在某个时候我们会以某种方式或形式回来。 Adam：不要指望它会发生，但这正是我获得动力的地方。 Lenny：只是稍微插入一下 Cursor，不仅 Cursor 的设计和体验很棒，对很多人来说最好的功能是你可以非常轻松地在模型之间切换。 Lenny：因此，您不必沉迷于 Codex 或 CloudCo，而是使用 Cursor，然后新的 Opus 出现，新的 GPT 出现，您可以立即切换并使用它，而不是切换产品。 Adam：是的，曾经有一个模型每三四个月就会出现一次的世界。 Adam：我们将模型之间的间隔时间缩短到了。 Adam：我认识的那些热爱构建产品的人希望在任何特定时间都使用最好的工具。 Adam：因此，我们的代理商可以让您选择合适的型号。 Adam：我认为对于很多公司来说，成本现在也是一个合理的考虑因素。 Adam：因此，真正涉及到针对正确任务使用正确模型的优化。 Adam：这就是 Cursor 的最佳选择。 Lenny：是的。 Lenny：你们现在也正在 SpaceX 的数据中心上构建最先进的模型。 Lenny：是的，太棒了。 Lenny：对于 Cursor 来说就像一个全新的世界。 Lenny：是的。 Adam：在世界上最大的数据中心进行训练刚刚解锁了我们的模型。 Adam：所以这真是太棒了。 Lenny：现在真是一个令人兴奋的时代。 Lenny：太棒了。 Lenny：亚当，非常感谢你来到这里。 Lenny：谢谢你邀请我。 Lenny：再见，大家。 Lenny：非常感谢您的聆听。 Lenny：如果您发现这很有价值，您可以在 Apple Podcasts、Spotify 或您最喜欢的播客应用程序上订阅该节目。 Lenny：另外，请考虑给我们评分或留下评论，因为这确实有助于其他听众找到播客。 Lenny：您可以在 lennyspodcast.com 上找到所有过去的剧集或了解有关该节目的更多信息。 Lenny：下一集见。